代理机构有多个团队，其中一些是多年来形成的，还有一些是随着新员工的加入和新客户的加入而迅速组建的。

代理团队包括执行领导、营销渠道领导以及负责支持客户的跨职能小组或小组。 

由于大多数机构都存在复杂性，因此评估哪些团队的表现最出色，或者当某个团队的表现没有达到你所希望的水平时，知道该怎么做，可能是一项挑战。

帕特里克·兰奇奥尼 (Patrick Lencioni) 的书《团队的五种功能障碍》可以作为评估每个团队表现的框架，以确定机会领域或找到最团结的群体。

综上所述，该模型说明了团队要想获得高绩效必须在五个方面蓬勃发展。目标是通过避免五种最常见的功能障碍来实现高度的功能性： 

• 缺乏信任。
• 害怕冲突。
• 缺乏承诺。 
• 逃避责任。
• 不关注结果。

从领导团队到小组，了解每个团队的运作阶段至关重要。客户有很高的期望，要满足或超越这些期望，建立高绩效团队至关重要。

一旦机构、部门或客户团队的领导者认识到他们的团队如何运作，他们就可以弥补差距，变得卓越。

我们将从最低层次开始探讨——信任——因为这是任何高绩效团队的基础要素。该模型的所有其他方面和维度都建立在信任的基础上，一旦奠定了基础，团队就可以开始朝着成为最高成就团队的方向发展。

缺陷一：缺乏信任

如果存在这种功能障碍，人们就不愿意表现出脆弱，从而阻碍他们彼此建立信任。 

如果没有信任，就不可能提升金字塔并为高绩效团队创造最佳环境。

在缺乏信任的情况下，您可能会注意到以下部分或全部情况：无法获得反馈、不愉快或避免会议或政治。

需要考虑的问题

• 团队成员是否不愿意为自己的工作邀功，却总是指出别人的成功？
• 你的同事会公开谈论你的优点和缺点吗？
• 当人们犯错时会说出来并道歉吗？

机构或团队影响 

如果人们没有安全感，他们可能不会揭露可能让他们难堪的错误或担忧。这可能意味着问题被掩盖或拖延过久。

如何开始解决这个问题

重要的是表明脆弱性是可以得到认可的，而不是总是通过惩罚来负面强化。通过分享别人不知道的私人信息来建立联系。领导者先行，这样可以创造一个安全的空间。

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功能障碍2：害怕冲突

如果存在这种功能障碍，会议中通常会缺乏健康的辩论和讨论。 

人们可能更关心维持和平，而不是推动事情向前发展。当人们担心发生冲突时，会议可能会变得无聊，而且进展不大。

需要考虑的问题

• 您的团队成员是否公开地互相给予反馈？
• 团队会议中提出的最关键问题是否得到了解决？
• 团队是否愿意分享他们的观点？
• 人们是否会通过辩论来寻找最佳答案？

机构或团队影响 

如果人们不喜欢冲突，他们可能会不同意领导者（甚至是客户）给出的方向，或者压制可以改善活动或业务的信息。

缺乏冲突也会扼杀创新和增长，而有机的“第三种解决方案”才是最佳的前进道路。

如何开始解决这个问题

小组或团队的领导者应该征求不同的意见，并表明健康的冲突不仅是可以接受的，而且是值得鼓励的。

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功能障碍3：缺乏承诺

当出现这种功能障碍时，团队很难做出他们会坚持的承诺。缺乏认同感，这​​通常会导致事后质疑。

需要考虑的问题

• 团队成员是否团结一致并愿意付出更多努力来确保成功？
• 人们是否致力于共同的目标并了解每个人的贡献？
• 您的团队在会议结束后是否确信他们致力于共同的目标和决定，即使他们最初并不一致？

机构或团队影响 

任何曾在代理机构工作过的人都知道，代理机构的节奏很快，而且在策略、要完成的任务/项目和新流程方面取得一致非常重要。

当缺乏承诺时，团队就无法形成统一战线，这可能导致无法完成任务或项目、不服从命令或不断重复同样的话题。 

如何开始解决这个问题

为关键决策设定明确的截止日期，并在会议结束前推动解决问题。确保您的团队采取坚定的行动，而不是仅仅说“当然，我会完成的。” 

承诺行动响应的一个例子是，“是的，我会在星期五 EOD 之前把它交给你”或“我无法在星期五 EOD 之前完成它，但是我可以在星期一中午之前把它交给你吗？”

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功能障碍4：逃避责任

当这种情况发生时，同事们不会互相追究责任。因为这样做会让人感到不舒服或尴尬。

当考虑这种功能障碍时，也许不会想到代理机构的生活，但可能会想到运动队——想象一下世界上最优秀的运动员必须如何互相负责。

需要考虑的问题

• 团队成员在讨论结束时是否明确了下一步行动和承诺？
• 您的团队在提出和接受请求时是否清楚相关细节并确认完成日期？
• 他们是否担心会让同事失望？

机构或团队影响

没有人喜欢给自己的同事施加压力，但在某些表现最好的团队中，这种情况却确实会发生。

在处理涉及多名团队成员的账户时，每个人都必须尽自己的一份力——有时，这需要在出现问题时召集人员。

如果不是，就会导致怨恨和沮丧，因为高绩效者不愿承担表现不佳的同事的负担。

这还可能导致缺乏信任，让你回到第 1 步或金字塔的最低层。

如何开始解决这个问题 

奖励实现目标的团队，明确说明对每个团队成员的期望和完成时间。使用明确的要求来获得期望的结果。

例如，不要说：

• “我们确实需要一些新想法……”

提出更明确的要求，例如：

• “我希望每个人都能在周四 3 点的会议上提出两个新想法，并做好讨论的准备。如果你愿意这样做，请举手。”

功能障碍5：不关注结果

当出现这种功能障碍时，人们更关注个人目标，而不是整个组织或团队的目标。

人们不再那么关注团队的成功，这可能意味着大多数工作都是短期关注的，而较少关注那些需要更长时间但可能产生长期影响的事情。

需要考虑的问题

• 团队成员是否专注于主动活动，还是将大部分时间花在被动活动上？
• 团队是否充分平衡短期和长期目标以实现目标？
• 如果设定了目标，每个人都会认真对待吗？如果未能实现目标，人们会感到有点沮丧吗？

机构或团队影响 

同时为许多客户处理工作是非常繁重的，需要很强的时间管理技巧。

团队不关注团队（或客户）的总体目标，而是专注于他们自己的项目部分或手头的任务，而不考虑宏观影响。

从本质上讲，这是一种只见树木不见森林的做法。这会导致对计划做出大量不重要的、没有实际意义的改变。

同样，对于部门或领导团队来说，这可能导致维持现状——这本身并不坏，但并不像想象的那么理想。

如何解决

让领导者定下基调，确定哪些结果才是重要的，并公开承诺实现团队的目标。

为团队提供透明的目标、KPI 和数据。拥有相同的信息可以让每个人都更轻松地实现共同目标。

消除机构职能失调

当你环顾四周并考虑组织内的不同团队或直属同事时，你可能会注意到每个团队都处于 Lencioni 的 5 种功能障碍的略微不同的阶段。 

考虑与您最信任的同事一起探索该模型，以确定首先关注的地方，以提升您的团队以及最终提升您的客户的绩效。

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